Planea el entrenamiento corporativo de tus colaboradores para 2022

El 2 de diciembre de 2022 compartimos un conversatorio con un panel de lujo, con el objetivo de brindar a aquellos interesados en la Gestión del Talento, tips y herramientas para la creación de su Plan de formación para el próximo año.

Entre los speakers invitados contamos con la participación de:

- Mónica Ortiz: Directora de Talento en Grupo Éxito

- Fernando Fabre: Expresidente global de Endeavor y Managing Partner en Matterscale Ventures

-Arnoldo Rodríguez: Global Head of People en Rappi

-Santiago Salazar: CEO de hackU

- Carlos Santana: CEO de Acsendo

-Moderador, Sebastián Henao de Globalwork.

La pregunta central del conversatorio fue: ¿por dónde iniciar cuándo queremos planear un plan de formación?

Este año y el anterior nos dejaron bastantes aprendizajes. Particularmente el 2022 va a ser un año donde vamos a capitalizar lo que hemos venido construyendo hasta ahora. 

Hay muchas preguntas en torno a si volvemos todo presencial, si seguimos virtual o si somos un híbrido. Según Santiago Salazar, CEO de hackU, una de las grandes comprensiones, es que el mundo del entrenamiento corporativo va a ser muy similar a lo que hoy en día es el mundo de las compras. Cuando vamos a comprar unos zapatos no pensamos si lo vamos a hacer virtual o presencial, simplemente pensamos en la ocasión o el momento que estamos viviendo.

Por lo tanto, lo primero que necesitamos pensar de cara al 2022, es en el momento actual de nuestra organización; saber, entender y evaluar claramente cómo se está moviendo y hacia dónde va. Estos dos años han dado demasiados aprendizajes en torno a qué valoran y no valoran nuestros colaboradores, qué son retos para ellos e incluso qué son barreras.

Igualmente, es importante anclar en nuestro proceso de aprendizaje esos indicadores de negocio e identificar cómo lograr ese desempeño deseado y cerrar brechas encontradas, porque muchas veces dejamos de lado el negocio en los procesos de capacitación y de formación y no logramos desarrollar las habilidades que las capacidades organizacionales requieren. Adicional a esto, el desarrollo de experiencias de aprendizaje para los temas más relevantes de la compañía. Es momento de no pensar en solo talleres, sino de lograr armar experiencias de aprendizaje que nos permitan alinear y focalizar a la gente en lo que realmente necesitamos en la operación.

Nuestros panelistas también dieron respuesta a las preguntas de los asistentes:

• ¿Cómo crear una cultura de aprendizaje constante en tu organización?

Lo más relevante es conocer cuánto engagement o qué tan comprometido está tu público a través del tiempo, porque cada vez es menos relevante lo que sabe la gente hoy y cada vez es más relevante cuánto puedes seguir aprendiendo mañana. De ahí, la relevancia del microlearning, pues es innegable que nadie tiene una hora diaria todos los días para aprender o atender algunas veces y otras veces no, pero desde las organizaciones tenemos que entender que si les entregamos a las personas contenido muy procedimental que les enseñe cómo hacer algo y se lo entregamos en cápsulas que las digiera en 10-15 minutos, es muy probable que él continuamente aprenda. Es hacer el aprendizaje algo más simple y cotidiano, porque la realidad es que, si nos centramos en evaluar un diplomado, un curso, programa de tres meses o seis meses, realmente lo que les estamos diciendo es que sencillamente ya cumplió, y no queremos dar ese mensaje ¿verdad?

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• ¿Cómo evaluar el proceso educativo de tus colaboradores?

Cuando se habla de evaluar la educación, uno de los problemas más grandes de todos los proveedores educativos del mundo es el famoso Learning Outcome, que, de hecho, es muy complicado, e incluso Harvard, tiene el problema de saber si es buena o no es buena su metodología de enseñanza, porque los alumnos ya eran buenos antes de entrar a Harvard. Por esto, en ocasiones funciona mucho mejor la autoevaluación de preguntas a la gente: “Aprendiste mucho, aprendiste poco, no aprendiste nada”.

• ¿Cuál es la mejor estrategia para generar el plan de formación anual?

El primer paso y como lo mencionamos anteriormente, es detectar las necesidades formativas reales de nuestros colaboradores. Debemos identificar aquellas que resulten más útiles de acuerdo a los objetivos organizacionales. Seguidamente, es fundamental tener claro saber qué vamos a conseguir con los entrenamientos, por lo tanto, es vital determinar los objetivos. Otros tips a tener en cuenta son: Identificar el público objetivo de nuestro Plan, definir contenidos, modalidad y dinámica, seleccionar proveedor y por último comunicar de la forma adecuada lo que será el Plan para los colaboradores.

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• ¿Cuáles son las mejores prácticas para medir el impacto del Plan de Formación?

Sabemos que en las empresas no basta sólo con ofrecer entrenamientos y capacitaciones a tus colaboradores. Es vital conocer cuál es el impacto de esa formación en el desempeño de las actividades de las personas y en la misma organización. Donald Kirkpatrick desarrolló un modelo que consta de 4 etapas:

-Reacción o evaluación de servicio: Aquí debes evaluar si la capacitación gustó o no a tus colaboradores

-Evaluación del conocimiento adquirido: Aquí debes tomarles la lección a tus colaboradores con exámenes sobre lo visto en el entrenamiento

-Aplicación de lo aprendido: Observación de grupos experimentales o grupos de control

-Medición de resultados: Es importante identificar qué aspectos del proceso de aprendizaje impactan directamente en las metas de la empresa.

Por otra parte, Jack Philips igualmente propone las 4 etapas de Kirkpatrick aunado a la medición del retorno de la inversión (ROI)

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 Conclusiones del Workshop

Es importante estar muy enfocados en lo que queremos lograr con la formación de nuestros colaboradores y contar con aliados estratégicos en términos de tecnología. Igualmente, es vital hacer el aprendizaje lo más simple posible, no complicarnos ni complicarles la vida a las personas.

Asimismo, algo fundamental es conectar a los colaboradores con el propósito de la compañía, pues esto nos va a permitir tener mejores resultados y que la formación no sea algo obligado, sino que a ellos les nazca y les motive el hecho de estar aprendiendo continuamente.